Cet article peut contenir des liens d’affiliation et Corporette® peut gagner des commissions pour les achats effectués by way of les liens dans cet article. En tant qu’associé Amazon, je gagne des commissions sur les achats remplissant les circumstances requises.
Etes-vous un employé vedette ? Vous efforcez-vous de le devenir ou avez-vous déjà aspiré à le devenir ? D’un autre côté, gérez-vous un employé vedette (ou plusieurs) ?
Pour beaucoup de gens, je sais, dans les années qui ont suivi la pandémie, la vie est devenue davantage une query de travailler pour vivre que de vivre pour travailler. Nous avons parlé de se désengager au lieu d’abandonneret partagé des conseils sur rester engagé dans votre carrière.
Dans ce contexte, vous ne penseriez pas qu’il serait difficile de se démarquer si vous souhaitiez toujours être un employé vedette – mais Le Wall Road Journal (lien cadeau) a récemment publié un article destiné aux managers sur la query de savoir si les employés vedettes en valent la peine. J’ai été particulièrement intrigué de voir que les consultants en carrière ont identifié une « évolution » de carrière idéale pour ces employés vedettes, « pour tirer le meilleur parti des étoiles ».
Employés superstars : les années solo
Les chercheurs ont constaté que les jeunes stars avaient une grande productivité (dans une étude, mesurée en comparant le nombre de brevets parmi les employés) qui « atteignait son apogée entre 20 et 25 ans de carrière, avec une baisse moyenne de 35 % de la productivité tous les 10 ans par la suite ».
Durant cette section d’« établissement », ils ont postulé que les employés essayaient de se faire un nom et que les managers devaient « les protéger des tâches distrayantes et de la paperasserie (en leur confiant le travail quotidien par une équipe de soutien ou un assistant). Les dirigeants devraient également laisser aux jeunes stars une grande marge de manœuvre, en leur confiant des missions qui correspondent à leurs factors forts et à leurs aspirations, ce qui les motivera. Et les stars devraient avoir un accès exclusif aux hauts dirigeants en tant que mentors. »
(C’est aussi intéressant parce que je me demande qui ne serait pas exceller compte tenu de ces outils, surtout par rapport à des pairs qui n’ont pas les mêmes avantages.)
Après le sommet de la celebrity
Mais, comme nous l’avons déjà dit, les employés superstars atteignent leur apogée – du moins en ce qui concerne le travail en solo. Les études ont montré que les employés superstars pouvaient devenir de grands mentors et consultants, et que, dans certaines études, ils étaient plus motivés à encadrer. Ils ont suggéré que les patrons devraient donner à ces superstars en déclin « une formation formelle et un encadrement pour ce rôle. Ils devraient collaborer avec les stars pour déterminer remark « Les meilleurs éléments souhaitent évoluer vers un rôle de management. »
Ils ont continué,
Les patrons devraient ensuite placer les stars aux côtés des employés plus jeunes et à fort potentiel, et les récompenser pour leur propre rendement et leur impression positif sur la efficiency et la rétention des mentorés. Les patrons pourraient également suivre les performances des stars à l’aide d’indicateurs tels que le nombre de promotions parmi les mentorés et l’amélioration de la be aware de efficiency de ces derniers.
Avez-vous constaté que votre carrière a évolué de cette façon, chers lecteurs ? Si vous gérez des personnes, reconnaissez-vous ces étapes d’évolution ? Trouvez-vous que les gens restent « bloqués » à certaines étapes ou ne parviennent pas à franchir les étapes, soit à trigger d’un épuisement professionnel, d’un changement d’angle, ou autre ? Selon vous, remark cela se traduit-il spécifiquement pour les femmes sur le lieu de travail ?
Illustration vectorielle by way of Deposit Images / Soif.
